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不计较收入的员工,才最可怕

来源:互联网    编辑:    时间:2018-02-08 13:27:18     字体:T T T杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 灰 银河白(默认色)
导读:如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,不是管理出了多大的问题,而是负激励、负能量太多。

在互联网时代,人与人之间的关系发生了重构,老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系,而是合作关系。

老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此,老板也要改变传统的做法,选择和员工站在一个立场上。

某公司一名清洁工,本来是一个最被人忽视的角色,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人问他的动机时,答案却出人意料。

他说:“总经理从我身旁经过时,总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法,但有一点值得肯定——真诚的赞美,能激发他人的无限潜能。

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的;人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。

如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,不是管理出了多大的问题,而是负激励、负能量太多。

管理是管事,老板是带人。以事为中心,对人的关注就会减少,但事情要做好,必须要面对人。所以,管理者只是希望做好事情,而老板者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级,充其量只是一个管理者。要想做真正的老板,必须掌握各种激励技巧,关注人的需求与感受。

企业为何要做好激励?

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求,这是激励的根源。没有激励,人的需求无法得到有效的满足。

例如,年龄稍大的操作工人,需要养家糊口改善生活,因此对金钱物质的需求较强,要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人,有理想有抱负还要尊重,多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励,对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

和尚吃肉吗?

一来访者问法师:“大师,您在公众场合是素食,若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道:“您是开车来的吗?”来访者:“恩”。法师又说:“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系,有没有警察都要系”。

启示:如果一个人是为自己而做,信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上,管理者必须具备人本思维能力:

1、培养人不如招对人:只有先招对人,培养才有更大的价值。

2、招聘人不如留住人:新人的培养成本与风险高于留住老人。

3、留住人不如激励人:留人是为了让他有更好的表现,使其成为资本而非成本。

4、激励人不如培养人:给人真正有成就的未来,胜于一切激励。

如何看待员工追逐利益?

 对于著名的马斯洛需求层次论,一般认为:第一层生理需求,就是满足人对物质利益的需求,而最高层自我实现需求,则是满足人的精神境界方面的需求。

这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现,既然是价值,就一定有价格属性,价值背后必有价格支撑。

因此,企业要支持员工实现自我价值,激励也要跟上。

有一老板向我诉苦说:员工的工资在行业同几乎是最高的,但每次做员工满意度调查,结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法:

➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。

➤员工收入再高,也永远不会满意,因为他总希望获得更多。

在企业中,计较收入但愿意付出的员工其实是好员工,可怕的是计较收入却不付出不创造的员工,更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工,你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工,你要挖掘他的其他需求,满足他更高层次的个性化需要。

一老板对大和尚说:“我有一位员工唯利是图,我想炒了他”。大和尚不答反问道:“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道:“那你有没有想过堵死这条河”。

启示:通河道建河堤,可令其自然顺流。凡人皆有利己心,通心脉建机制,可令人正心顺气,逐己利不损人利,善分利得正力。

新员工分类

➤A型—鸡肋型:不计较利益也不愿意付出的员工,增加企业成本。

➤B型—索取型:计较利益但不愿意付出的员工,损坏团队价值。

➤C型—交换型:计较利益且愿意付出的员工,引导与强化。

➤D型—雷锋型:不计较利益且愿意付出的员工。

不怕员工计较,就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工,同样是一种悲哀。

老板和员工是对立关系吗?

老板与员工是天然的“敌人”:老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果,员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;老板希望员工理解企业经营困难,员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干,员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉,首先来源于思维上的差异,老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未来剩余价值,而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致,可能会产生以下问题:

1、如果老板只想着让公司赚钱:员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入:员工就会想办法违规谋取收入。

3、如果老板只会画饼诱惑员工:员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果:员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

一老板对员工说:“我知道你的工资低,公司现在需要更多资金来发展,给你加工资还不现实,我们一起奋斗,未来我们什么都会有的”。

员工回答说:“如果现在不来点现实的,那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发,理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了,可以不让员工吃得太饱,但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己:

1、这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累。

2、业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的。

3、目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障。

4、我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?

老板希望员工敬业,但必须给他们一个理由:

1、员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?

2、员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业。

3、敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。

4、员工敬业绝不是天经地义的,为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

老板和员工能统一利益关系吗?

我认为,老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。

老板要站高一线先愿意舍,员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感,员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

俞敏洪曾经说道:现在年轻人进入职场,都希望先拿高薪,再认真工作,心里想的是我工资待遇不够,凭什么努力工作。

但实际上最后真正在职场取胜的,是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。

原因是老板和员工的思维差异:员工希望先得到报酬再工作,老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人,然后就会重用这样的人。

 

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