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家居工厂年后招工难怎么办?

来源:互联网    编辑:    时间:2018-02-24 21:40:00     字体:T T T杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 灰 银河白(默认色)
导读:又想马儿跑,又想马儿不吃草,别不信,世上还真有这样的方案。

又想马儿跑,又想马儿不吃草,别不信,世上还真有这样的方案。

家居工厂年后招工难怎么办?

现状:工厂留不住人,原因很现实

“好厂不招工,招工不好厂”。为什么?好的工厂很少出现员工离职现象,那么为什么会有那么多工厂留不住人?其原因无非以下几点。

 ① 工作时间长,劳动量大,但是工资低。

 ② 当农民工在工厂工作的时候,遇到的不公平待遇,也是人员流失的一个因素,我们不可否认的是,在众多管理者中唯亲任用,拉帮结伙的现象是存在的。

 ③ 工人在工厂感觉不到人情味,生病了,受工伤了,做为用人单位不管不问,要用你的时候把你当人,用完就翻脸,那么请问,这样的工厂,工人留下来是自讨苦吃么?

富士康有新套路

第一种是外包招工,说白了就是富士康授权第三方中介专门招人公司进行招聘,当然中介他们会从中抽取员工的提成,说是稳定四五千,进厂后才发现每天不干12小时就别想上四千,关键是每天累死累活,还要让中介从中间提提成,全给别人打工了。

第二种是搞大学生实习,说是大学生实习,并且进去是管培生之类的,由员工或管理层介绍直接进入,富士康直接给“介绍费”,招到一人给一千,为什么这么自信你能留下来?因为进厂之前要签劳动合同,在里面可能就是个干苦力的。跟之前说的完全不是一回事儿。特别是一些就读的3流大专院校的学生,或者是一些技校的学生,校方以实习期可“减学分”为由,进厂工作来抵扣学分,由此获得毕业证,当然每个月能获得1700元作为薪资,每天8~10小时的工作时间,但是其实这都是工厂跟学校签了返点的,中间人都能从中拿到好处费,而这些好处费大家懂得,都是这些学生在工厂加班出来的钱。

马云的绝招:让不想活的人去死

马云的绝招就是:让想活的人活得更好,让不想活的人去死。具体操作方式就是:80%的薪酬发给20%的人,激励有力度,优秀员工才能留下。

中层干部:固薪+绩效!是否可行、有效?核心问题:固定薪酬占了大头,激励力度如何实现?采用传统的KPI考核方式,员工不认可怎么办?如何让干部自动自发地工作,主动关注企业经营成果,而非只为企业打工?

固薪养懒人,单项奖励治标不治本,KPI早已过时,KSF的时代已经到来!

解决方案:KSF+POP+IOP  

月度工资KSF:基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。POP参与项目经营,获得其增值利润的分红奖励。IOP参与公司经营,获得其增值利润的分红奖励。中小企业如何摆脱传统薪酬模式的困扰?唯有薪酬变革!

根本改变传统KPI存在的一系列问题,是目前最完美的薪酬模式

让员工为自己而做

员工与企业利益趋同、思维统一

极大地挖掘员工的能力与潜能

让管理者转变为经营者

强调企业与员工的公平与平等交易

向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值

平衡推动企业向上发展

快速促进企业利润增长

纯干货:六步组成完美激励方案

第一步:岗位价值分析。这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)。有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)。每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据。过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点。企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配。

第六步:测算、套算。

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。

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关键词:招工
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