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今日头条的员工,BAT居然挖不走

来源:互联网    编辑:    时间:2018-03-14 14:22:06     字体:T T T杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 灰 银河白(默认色)
导读:今日头条创始人张一鸣说:"一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR" ,这不是没有道理的。他认为,对于企业来说,普适、相对长期的只有人才,只有人才在公司起的作用是不变的。他也曾在多个场合的演讲中,谈到有关人才的问题。

互联网圈的HR都清楚,想从今日头条挖人很难,包括BAT这些行业巨头,开出不错的条件,但是能从今日头条挖到的人才也是非常少的,这是为什么呢? 

今日头条创始人张一鸣说:"一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR" ,这不是没有道理的。他认为,对于企业来说,普适、相对长期的只有人才,只有人才在公司起的作用是不变的。他也曾在多个场合的演讲中,谈到有关人才的问题。

对此,我们整理了张一鸣的演讲,即“有关大公司普遍关心的‘人’的问题”,看看他是如何选人、用人、留人的。

今日头条的员工,BAT居然挖不走

问题一:公司不断发展壮大、业务愈发复杂,是不是应该更重流程?

制度设定是不是越细致越好?

早期公司的业务应该都不复杂,因为最早公司只做产品、技术,不做市场、PR、媒体合作等等,所以业务很简单。但是,公司成长之后业务就越来越复杂,就要招很多人,人才队伍就稀释了。这时,混乱就开始出现,怎么办呢?

比较常见的是,提高公司的复杂度,增加流程和规则,通过流程的增加以防止出乱子、出问题。

这是常规的解决思路,这能解决眼前的问题。但长此以往,事实上会产生很大的损失。

重流程之后,在公司做一件事就变慢了——很多大公司都是这样,公司会因为没有创新精神而被淘汰。

从制定规则的部门角度来讲,为了少出问题,肯定会让流程和规则越细越好,但这会弱化很多最优解的可能。尤其当行业出现重大变化,而公司不能靠惯性前进的时候,累积的规则及流程制度是特别大的阻碍。

那是不是不需要流程了?这种情况更糟糕。有流程的公司往往不会乱,只是会变得很慢、很僵化,而没有流程规则的公司则会变得很乱。

比较好一些的方法是,提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。

如果招的人才理解力极差,那么公司的制度就得定得非常详细;如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目标,结合常识就可以行动。

我们认为,像今日头条所处的创新性行业,在这几年尤其会面临不断的变化和挑战,所以我们觉得应该减少规则,保持组织的灵活性,适应业务的发展。

问题二:怎样防止员工被挖走?

公司人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率?

人才机制主要包括三个要点。

第一是回报,包含短期回报长期回报;

第二是成长,他在这个公司能得到成长;

第三是他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。

除此之外,核心还是有效的激励策略。

要提供最好的ROI(指投资回报率)

我们常看到一个词,人力成本。很多公司把人才当成耗损的成本,尤其是比较节约的CEO会认为,这个人很“便宜”,挺好的。

其实,如果拿美国对比,美国的人力成本特别贵,中国的人才去美国之后,也都会两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低,但是仍然是美国发展的最好。

核心的原因是,美国通过配置优秀的人才有更好的回报,所以核心关键不是看成本,是看回报和产出。

我们一直跟HR部门说,希望pay top of the market。

我们主动要求HR部门至少每年对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然,如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,这些正是一种进取的姿态。

回报要保持足够高的天花板,任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗

我这一两年在面试时,常有候选人说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了。我们觉得很郁闷,如果大一点的公司,好的人才都不加入而去选择创业,那后续的竞争力就有限了。

通常,早期公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权。但是,后来你肯定给不出高的相对比例,因为人多了。

我想期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报,有没有让他有机会上一个台阶的回报。我们认为,重点要把激励放到提高年终奖的比例上。比如,我们跟公司内部说,希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。

这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常高,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。

我发现一个问题,前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力,核心是奖励他们的投资能力,一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司,要现金多还是要股票多。

业务非常好的人,他可能经济条件不够好,加入的时候要求多现金,后来即便他业务干得非常好,回报也会少很多。如果在有条件的情况下,我其实非常鼓励,能够把更多的激励放到事后,放到年终,把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。

公平理性按照岗位级别和绩效评估确定薪酬

我们做过统计,发现薪酬和表现相比,经常会出现各种形式的溢价,熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。

因此今日头条内部,都是按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。我们不让业务主管定薪酬,业务主管只定岗位,也不让他参考历史薪酬,不管他上一家公司薪酬是什么样的,不让历史薪酬影响了岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度给出offer。

问题三:为什么越来越多的公司会强调HR的重要性?

一个CEO应该是优秀的HR。如果把公司当做一个产品,主要有三种输入:

第一个是钱,资金输入;

第二个是机会输入,信息输入,业界在发生什么,要有什么改变,这个考察CEO的判断;

第三是人才输入。

除了CEO要做HR之外,HR更要做好HR。行业的现状是HR的门槛低,我觉得,HR不仅是招聘,还是参与公司这个组织管理,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司,对组织能力有深入的思考。

我认为,甚至可以说,人力资源就是指对人才资源的理解。如果你准确理解你的业务目标,同时衍生出对岗位的理解,并且对业界的人才非常理解,那么业界的人才都是你的,因为人才都是流动的。

如果一个公司不能正确理解人才,他的人才并不是他的。经常会出现一个情况,一个人在这个公司表现并没有很好,出去别的公司或者创业获得很大的成功,这就说明他并不是你公司的人才,因为你没有正确理解从而使用。

如果给HR提一个很高的标准,我觉得要能写出How Google Works这样的书。如果HR不能对如何组织,以及动员产生效率有理解的话,只是做招聘等事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远。

问题四:公司应该重视什么样的员工?

优秀人才有没有什么共同的特质可供识别?

我过去10年面试过近2000个年轻人。10年过去,有的人依然保持很好的特质,就是“Stay young”,这种人基本没有到天花板。

如果要总结他们相同的特质,我认为有五个特质:

好奇心

能够主动学习新事物、新知识和新技能。

说个反例:

我有个前同事,理论基础挺好,但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在这家公司呆了一年多,对网上的新技术、新工具都不去了解。

所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能,就需要有人帮他做后半部分,因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人,前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话,那么很多调试分析,自己一个人就可以做。

对不确定性保持乐观

今日头条最开始时,我跟大家讲:我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得,你这家小公司怎么可能做得到呢?大公司才能做得好。所以他们就不敢努力去尝试。只有乐观的人会相信,会愿意去尝试。

其实我加入酷讯时也是这样,那家公司当时想做下一代搜索引擎(最后也没有做成,只做了旅游的垂直搜索)。我不知道其他人怎么想的,我自己觉得很兴奋。

我确实没有把握,也不知道怎么做,但当时就去学,就去看所有这些相关东西。我觉得最后也许不一定做成,或者没有完全做到,但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观,会更愿意去尝试。

不甘于平庸

很多人毕业后,目标设定就不高了。

我回顾了一下,发现很多同事加入银行IT部门。有的是毕业后就加入,有的是工作一段时间后加入。

为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢?因为他们很多人加入,只是为了快点解决北京户口,或者是为了分房补助,可以购买经济适用房等。

不甘于平庸很重要。我所说的不平庸,并不是专门指薪酬要很高或者技术很好,而是对自己的标准一定要高。也许前两年变化得慢,但10年后再看,肯定会非常不一样。

不傲娇,要能延迟满足感

再举个反例:

两个印象比较深刻的年轻人,素质、技术都蛮不错,也都挺有特点。我当时是他们的主管,发现他们在工作中deliver的情况始终不好。

他们自己觉得其他同事比他们做得差,其实不是。他们确实可以算作在当时招的同事里面TOP20%,却误以为自己是TOP1%。所以很多基础的工作,比如要做一个调试工具,他们就不愿意做,或者需要跟同事配合的工作,就配合得不好。

本来都是资质非常好的人才,非常聪明、动手能力也强,但没有控制好自己的傲娇情绪。

不过,我觉得这和“不甘于平庸”不矛盾。“不甘于平庸”是你目标要设得很高,而“不傲娇”是你对现状要踏实。

当然,也有我原来觉得不好的,后来却超出我预期的人才。

例如,我们有个做产品的同事,是应届生招进来。当时大家都觉得他不算特别聪明,就让他做一些比较辅助的工作。比如,统计一下数据、做一下用户反弹等。然而现在,他已经是一个十亿美金公司的副总裁。

后来我想想,他的特点就是肯去做,负责任,从来不推诿,只要有机会承担的事情,总尽可能地做好。

对重要的事情有判断力

选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径,自己要有判断力,不要被短期选择而左右。

比如,很多人愿意去外企,不愿意去新兴的公司。06、07年,很多师弟、师妹问我职业选择,我都建议他们去百度,不要去IBM、微软。因为很多人都是出于短期考虑:外企可能名气大、薪酬高一点。

其实,刚毕业时薪酬差三五千块,真的可以忽略不计。

 

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关键词:HR
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