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整木管理|管理的本质是不宽容

来源:互联网    编辑:    时间:2018-04-12 14:45:18     字体:T T T杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 灰 银河白(默认色)
导读:许多外人眼里的“宽容”公司,上下班不打卡,不搞KPI,其实管理更严苛,更在乎结果。因为管理的本质,就是不宽容。

许多外人眼里的“宽容”公司,上下班不打卡,不搞KPI,其实管理更严苛,更在乎结果。因为管理的本质,就是不宽容。

整木管理|管理的本质是不宽容

01、搞死企业的三个问题 

宽容、假装高逼格、除了老板没人加班

我的学生是一家公司创始人,曾给我讲过他的一个创业失败故事。

前几年,他公司在国內推出了一项互联网创新业务,一开始比较受欢迎,还得到了几笔投资。但好景不长,没多久就被另一家资金实力不如他们的小公司赶超了,大多数用户被吸引过去了。因为这家公司的产品更贴近用户需求,迭代速度快。

他后来反省失败的原因,认为有三点:

一是研发项目负责人有老好人习气,搞一团和气,明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟,但一直没有换人。还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。

二是公司用高薪和高档办公环境招聘一批人,搞什么去KPI,却缺乏合适的管理,导致效率不高,烧钱飞快。

三是团队缺乏创业激情,该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班,使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。

02、成功的公司 

对员工都不够宽容

有些人喜欢例举这几个他们认为是宽容的成功公司,如谷歌、腾讯。

实际上,这些人眼里的所谓宽容的公司,都是最不宽容的公司。

他们只从网络文章上看到了谷歌上下班不打卡,员工还能在办公室带孩遛狗,没有KPI等零碎现象。但他们不知道谷歌还有以下一系列不宽容到严苛的管理做法。

谷歌最聪明与最牛x的一招,是把这种不宽容安排在管理的源头上。每个参加Google面试的人至少要先后与六位面试官交谈过,后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数,从而使招聘程序更加公平,标准更高、更严格。所有面试官的目的就一个,将那些工作积极性与学识差的和不如他们的人剔除出去,不让其混入谷歌。

那些羡慕谷歌“宽容”而抱怨自己公司严苛的员工,其中绝大多数人都可能因为不够格,在招聘环节就会被谷歌极不宽容的严苛面试而干掉,根本不可能有享受那份“宽容”的福分。而那些进入谷歌的员工,都是经受了学校与其他公司严酷的竞争与管理环境并从中打拼出来的佼佼者。

他们主动、努力、有责任心、能力强,谷歌的那些宽容是留给这些人的。

既使拥有这样的优秀人才,谷歌仍然没有放松管理。谷歌创始人里·佩奇和谢尔盖·布林曾想过,我们招聘来的员工都是最聪明和最努力的人,我们干嘛还要派人去管理他们?于是两位创始人曾一度取消工程师们头上的管理者,但后来发现行不通,又恢复了管理层。

谷歌虽然不搞KPI,但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果)管理体系。

腾讯的创始人马化腾看起来面目和气,但骨子里也不宽容。

马化腾创业时伙伴几乎都是他的大学、中学同学,有人想加钱占更大的股份,马化腾一点也不客气,说:不行,根据我对你能力的判断,你不适合拿更多的股份。因为一个人未来的潜力要和应有的股份匹配,不匹配就要出问题。

做微信的时候马化腾也很紧张,为了抢时间,也为逼迫员工更努力,腾讯内部设有三个团队同时在做,都叫微信,谁赢了就上谁。最后广州做E-mail出身的团队赢了,成都的团队很失望,他们就差一个月。

当时还有一个竞争对手也在做类似的应用,而且他们赌腾讯不会这么快。在这段最危险的时间里,所有高管都在试用,有什么问题立刻在群里反馈,立刻去改。大家天天工作到凌晨3点、凌晨5点。马化腾常常夜里发现问题,就立马发邮件给相关负责人,要求马上执行,马上改进。

最终微信出来了,腾讯赢了,获得了一张移动互联网的船票,而且是头等舱。

有一个咨询客户,公司是行业老大,是外人眼里的“宽容”公司,上下班不打卡,不搞KPI。但我知道这公司实际上更严苛,你绩效好,一切好说,如果绩效不好又不努力,根本不给你改正的机会,立即辞退。

03、只有老板一个人在战斗 

为什么成功的公司都不宽容?

每一个老板心中都有个挥之不去的痛:老板都面临用人的双重压力与困境。

一方面,用人相关成本越来越贵,利润越来越薄。

另一方面,由于老板没退路但员工有退路;由于企业是老板的目的与命,但对员工而言只是一份普通工作和谋生手段,而手段是可以牺牲与替换的;由于人皆有自私、惰怠的一面。

所以难免发生这样的情况:老板在拼命,员工只求工作交差;管理者做老好人而老板做恶人;员工不奋斗只有老板在加班;员工出工不出活、不用心或偷懒耍滑到处埋雷,最终由老板担责买单。

有的公司看起来人多热闹,实际上成了老板一个人的战斗。

不少员工也心知肚明,曾有一位网友在《对员工宽容的公司都死掉了》一文后留言道:“卧槽,我怎么觉得说的就是我们公司啊!对员工宽容,假装高逼格,除了老板几乎没有人加班……不知道哪天整倒闭了他们还会觉得我是中国好老板不”

所以讲,用人及其相关投资,既是企业以小博大的创造性机会和最重要的驱动力,又是企业最大的不确定性风险!买房租房买机器设备,都会得到相应价值,但购买人工劳动,如果管理不当、不严,可能血本无归甚至带来破坏作用。

因此用人成了影响当今公司成败的主要因素。

而管理上是严格,还是宽容?决定着用人效率的高低与企业成败。只有严格而不宽容的管理,才能控制这种不确定性风险。

04、成功的公司 

没有不是“奋斗文化”的

《对员工宽容的公司都死掉了》一文还引发了一个争论:员工该不该加班?文章真实的意思不是主张强制员工加班,而是提醒员工,不要丧失工作热情,倡导员工要有奋斗精神,公司要有奋斗文化。

正如马云所言:我们不是在乎你加班这点工作,我们在乎的是你是否在乎你的工作,如果你在乎、热爱你的工作,你就会早起晚归。

在商界几落几起并见多识广的老板史玉柱,曾感慨道,“只要是伟大的公司,没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。”

什么是“兔子窝文化”?

管理者做老好人;

员工只图安逸,不热爱工作,不认真负责;

只求完成不求完美,不出业绩;

在学习和工作上不求进取,不想奋斗;

该加班时不愿加班;

该拼搏的时候不敢拼搏。

那些成功的公司其“不宽容”的本质是什么?

是对兔子窝文化零容忍,是对“