时间：2021-02-23 15:33:39 浏览：1次
疫情过后，一场人才保卫战拉开了序幕，而多元化的人才有助于企业塑造文化和提升财务绩效。但是近年来，人才流动进一步加快，如何有效保证多元化人才的稳定，是目前中国企业用工面临的严峻挑战。员工福利体系在提升员工体验感和积极性上，将起到越来越大的作用。如今数字化转型是人力资源管理的一大趋势，那么福利是如何进行数字化转型的？如果想将比较传统的员工福利板块进行数字化的转型，又可能会面临到那些困难？首先，我们将员工的福利根据时间划分为4个跨度。然后再根据福利的覆盖程度分为基础福利和核心福利。 看到这幅图，大家可能会发现，非常多的企业会将注意力集中在左下角“年节礼品”这一部分。 但是在重视这样的发放效果的同时，我们往往会很少考虑员工的真实使用体验，以及后续服务的跟进。原因是这些东西并不是那么实用，传统企业的服务能力相对也会较差一些。而一家福利体系比较成熟的企业，往往会更加注重健康以及保障类的福利，员工可以通过定制化的独立帐户，菜单式自主选择福利商品与服务。这类企业，会将更多的预算去慢慢的倾斜到健康关注员工的健康和人身安全上面。如此，商业保险和健康管理（年度体检）就进入到了更多企业的视野中。在让这些项目落地的过程中，HR会面临什么样的问题呢？首先是企业福利管理的碎片化。
一套比较完善的企业福利，通常会包含41种项目，非常繁杂。在整个的项目周期的过程中，从采购、分发，最终可能还涉及到结算。作为企业福利的管理者的HR，会承担很多工作，也会遇到很多挑战。在疫情常态化的今天，HR们处理的最多问题是：
我们公司买的商业保险能不能能不能赔肺炎？
想要做入职体检，体检机构什么时候复工？可以安排我到哪里？
员工在家办公有就医的需求，哪些医院是可以去的？
我们兑换了一些礼品，什么时候发货？什么时候到货？什么时候能结算？
而且，当我们收集到这些信息要去做决策一个项目的时候，可能又会有一个关键的信息跳出来，所以信息的传递在企业的项目执行过程中也非常关键的。这些碎片化的信息要求每一个企业的可能福利的HR们，不仅仅是要掌握各个模块的专业信息，可能要做成全才、成为百事通，才能满足这么多需求。很多的HR朋友在疫情期间感受到了企业的降本增效的压力之大。之前有一个HR朋友跟我聊到，我们企业本来想在今年进一步福利的，但是因为疫情的影响，我们现在没有额外的预算，甚至还想砍掉一些。这是我们就需要按企业的员工分布，分析一下我们该如何做出调整。1）初出茅庐的员工刚刚步入社会，他需要的福利相对比较简单，例如是一些即时的福利。但是这类员工的稳定性是最差的。2）上升发展期的员工，这类员工更想在这家企业实现更大的自我价值，是工作业务技能不断地提升的阶段。他们更多关注的是基本的生活和健康的保障。3）到了中层管理，这波人组建了家庭、年龄渐长，背负着房贷车贷的经济压力。这时，他们想要的福利是要延展开能够关心到他们的家人的。4）到了高层高层管理者，他们想要享受的福利往往都是高效便捷的、有高服务质量的福利。
这些福利其实是非常复杂的一个福利板块。轻易的下手的结果，必然会撼动员工的稳定性，影响员工的工作士气。
所以，我们通过一些数字化的手段，真正分析员工的真正诉求，在合理管控成本的前提下，调整福利内容，福利成本倾斜向更有价值的员工，同时进一步优化员工的福利体验。
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